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[朗讯醒目]朗讯的招聘程序zz
作者：佚名 来源：不详 发布时间：2007-4-27 22:10:00
企业。朗讯是全球领先的通讯网络提供商，在中国不仅提供各种先进的通信基础设备，
而且提供全方位的通信解决方案与服务。其在中国的业务每年以超过50％的速度增加。
作为保持旺盛的技术创造能力的高科技企业，延揽到一流人才是发展的关键。而朗讯是
通过何种手段保证这一目的的实现呢 记者请教了一位1999年进入贝尔实验室的老员工，
他介绍说朗讯有一套专门的招聘制度。
在中国，朗讯主要需要两类人才：一是技术研究开发人员，一是市场销售与行政人
员。对于技术研究开发人员，朗讯倾向于在应届毕业生中挑选人才。因为他们认为搞技
术开发需要新鲜的知识，而搞通信技术开发“坦率地说需要高学历”。1999年朗讯贝尔
实验室招聘200人，98％是硕士或博士研究生。学校是高学历人才最集中的地方，除了全
面扎实的知识结构和较新的知识内容，朗讯还看重大学生的可塑性，他们比较容易学习
新东西，接受朗讯的理念。
技术人员的招聘没有笔试。朗讯的招聘程序非常严谨，把应聘者的每一个表现都量
化，亦即实行打分制度。朗讯考察的重点有两个方面：一种是专用技能，例如主考官可
能会关心应聘者的专业和工作背景及经验，你对所申请的工作所具备的技能。就这些方
面主考官会问一些问题，而每个问题会有3个等级的打分。另一个非常重要的考察值是朗
讯的文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文化。简单地讲，GROWS包含
5个方面，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放
和多元化的工作场所，S代表速度。就这5个不同方面，主考官会问不同的问题，比如你
怎样解决工作中的困难？你有没有在与别人竞争的情况下完成工作？还有你如何提高自
己的工作效率？如何团结周围的员工？每一个人面试时都会有两个面试官，他们会在每
一项问答里面评注和打分。应试者可能被标记为优势明显、需要一定培训、不足等等，
最后面试官会通过这些问话的打分，将技能经验打分与GROWS打分填到招聘矩阵中，来确
定你是否符合朗讯的要求。朗讯将这种测试称为行为和技能测试。
在招聘应届毕业生时，情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演
讲，这道关卡的意义非常清楚，45分钟的演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位，朗
讯会让应聘者专门针对他做过的课题，进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有“科学
家”参加，这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一
个研究人员旁听，考察应聘者技术领域的知识。而上述的行为测试主要是对他们过去的
经历进行行为科学分析，来判断一个人的综合素质，例如思辩能力、分析能力、沟通能
力，以及思维和情绪特点。主考官有一些标准的问话，半个小时的面谈，注重考察应聘
者怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分，什么样的回答打3分，都有明确的规
定。最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据，通过矩阵非常清楚地显示出来。
朗讯有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他
们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优
秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人
才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。
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